L’employeur peut-il sanctionner un salarié qui travaille pour une société concurrente pendant un arrêt maladie ?

Il est possible de sanctionner un salarié qui travaille dans une entreprise concurrente pendant un arrêt maladie.
Le salarié, en arrêt maladie, ne fournit plus sa prestation de travail et son contrat de travail est suspendu.
Malgré la suspension du contrat de travail, le salarié doit toujours respecter des obligations liées à son contrat de travail.
Le salarié est ainsi tenu à une obligation de loyauté selon laquelle il ne doit pas faire de tort à son employeur.
Pendant son arrêt de travail, le salarié peut exercer toute activité qui ne cause pas de préjudice à son employeur.
Dans les faits, une salariée qui occupait un poste de directrice générale avait exercée, pendant son arrêt de travail pour maladie, une activité professionnelle pour le compte d'une société concurrente.
La Cour de cassation en a déduit que l'exercice d'une telle activité cause nécessairement un préjudice à l'employeur et constitue un manquement à l'obligation de loyauté rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Cass. Soc., 28 janv. 2015, n° 13-18354
Son licenciement pour faute grave était donc justifié.
Si un de vos salariés travaille pour une société concurrente alors qu’il est en arrêt maladie, vous pouvez légitimement le sanctionner.
La sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave en fonction de la situation.
Il est donc préférable de recourir aux conseils d’un avocat avant de choisir la sanction infligée.

L’associé d’une société à responsabilité limitée peut-il exercer une activité concurrente à cette société ?

Sauf si une clause le lui interdit, l’associé d’une société à responsabilité limitée (SARL) peut exercer une activité concurrente de celle de sa société.
En effet, la Cour de cassation a affirmé que « l'associé d'une société à responsabilité limitée n'est pas, en cette qualité, tenu de s'abstenir d'exercer une activité concurrente de celle de la société et doit seulement s'abstenir d'actes de concurrence déloyale ».

Dans cette affaire, l’associé d’une SARL avait démissionné de son mandat de gérant, puis fondé une autre société dont l’activité était concurrente de celle dans laquelle il était resté associé. Un an plus tard, il avait cédé les parts qu’il détenait dans la SARL en prenant l’engagement de ne pas démarcher certains des clients de cette dernière.

Mais ayant estimé qu’il avait commis, dès la cessation de ses fonctions de gérant et à une époque où il était encore associé de la SARL, des actes de concurrence déloyale, la SARL lui avait réclamé des dommages-intérêts.
En effet, un mois après avoir quitté ses fonctions de gérant, il avait démarché activement trois des clients importants de la SARL et proposé à l’un d’entre eux des prestations identiques, à un prix légèrement inférieur à celui habituellement pratiqué par cette dernière.
Lors du rachat de ses parts, il a souscrit l'engagement de ne pas démarcher certains des clients de la société bien qu'il ait effectué de tels démarchages durant la période précédant ce rachat.
La Cour de cassation a considéré que cet associé n’avait commis aucun acte de concurrence déloyale. Cass. Soc., 3 mars 2015, n° 13-25237
Il est donc fortement conseillé de rédiger une clause dans un pacte d’actionnaire interdisant à tout associé d’exercer une activité concurrente.
Néanmoins, le dirigeant d’une société est astreint à un devoir de loyauté qui l’interdit d’exercer une activité concurrente de celle de la société.

La délivrance tardive d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un certificat de travail cause-t-elle un préjudice au salarié ?

La délivrance tardive du certificat de travail et de l’attestation destinée à Pôle emploi cause nécessairement au salarié un préjudice.
En l’espèce, la Cour d’Appel avait estimé qu’un salarié n’avait pas subi de préjudice du fait de la remise tardive des documents et avait été pris en charge par Pôle emploi à la date normale.
La Cour de cassation censure la décision et rappelle le caractère automatique de l’indemnisation du salarié en cas de manquements de l’employeur à la remise des documents de fin de contrat. Cass. Soc., 1er avril 2015, n° 14-12246

L’employeur doit-il s’assurer que le salarié prend ses congés payés ?

Les congés payés constituant avant tout un droit à repos, l’employeur ne peut se contenter de démontrer qu’il les a payés : il doit apporter la preuve qu’il a pris les mesures pour que le salarié prenne effectivement ses congés.

En effet, la Cour de cassation considère qu’ « il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ». Cass. Soc., 18 mars 2015, n° 13-17763

Conformément au Code du Travail, plusieurs mesures sont mises en place pour que le droit au repos annuel soit garanti :

• consultation de deux institutions représentatives du personnel, le Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel, sur la période des congés payés,
• information des salariés sur les dates d’ouverture et de fermeture de cette période au moins deux mois à l’avance (C. trav., art. D. 3141-5),
• affichage de cette période,
• consultation des DP sur l’ordre des départs,
• mention des droits à congé et des dates de départ sur le bulletin de paie,
• communication au salarié de ses dates de départ et de retour au plus tard un mois avant le début des congés (C. trav., art. D. 3141-6).

L’employeur doit prouver qu’il a accompli ces diligences pour démontrer que le salarié a été en mesure de prendre ces congés.