Suite à un comportement fautif ou des manquements du salarié, la rédaction d’un compte-rendu d’entretien préalable ne constitue pas forcément une première sanction. Tout dépend du contenu et de la façon dont il est rédigé par l’employeur. Il est important de rappeler qu’en matière disciplinaire, il est interdit de sanctionner deux fois pour les mêmes faits. Est considérée comme une sanction, toute mesure prise par l’employeur autre que des observations verbales (Code du travail, art. L. 1331-1). L’existence d’un document écrit comportant l’énoncé des faits reprochés au salarié peut porter à confusion car on peut se demander quelle est la valeur de ce compte rendu : est-ce une sanction ou non ? Pour la Cour de cassation, (Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2015, n° 14-17615 ) si dans le compte rendu d’entretien fait état des griefs et insuffisances reprochés au salarié, sans jamais manifester une volonté de les sanctionner, dans ce cas, cela ne constitue pas une sanction. Ainsi, tout licenciement ou toute autre sanction reste parfaitement possible. Néanmoins, lorsque de tels comptes rendus sont rédigés, il est nécessaire d’être extrêmement vigilant, car s’il est considéré comme une première sanction, alors le salarié peut demander l’annulation de la seconde sanction. La Cour de cassation considère, par exemple, qu’un courriel reprochant à un salarié des manquements, et l'invitant de manière impérative à se conformer aux règles et ne pas poursuivre son comportement, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier une nouvelle sanction (Cour de cassation, 9 avril 2014, n°13-10939). Inversement, dans un arrêt de la Cour de Cassation, du 12 novembre 2015, n°14-17615, a précisé que le compte-rendu d'un entretien au cours duquel l’employeur énumère divers griefs et insuffisances qu'il imputait au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner ne s’analyse pas en une mesure disciplinaire. Il est donc impératif de simplement lister les manquements du salarié sans jamais manifester l’intention d’infliger une sanction. L’employeur doit veiller à bénéficier d’une aide juridique lors de la rédaction de son acte.