DES PERTURBATIONS DANS L’ENTREPRISE LIÉES À L’ABSENCE RÉPÉTÉE D’UN SALARIÉ PEUVENT-ELLES JUSTIFIER SON LICENCIEMENT ?

La maladie d’un salarié ne peut en aucun cas motiver et justifier son licenciement (Art L.1132-1 du code de travail).

Cependant les conséquences de l’absence d’un salarié peuvent être un motif de licenciement. Ainsi si les arrêts maladies d’un salarié sont répétés ou s’ils se prolongent, l’employeur peut rompre son contrat de travail à deux conditions cumulatives :

• il faut que le fonctionnement de l’entreprise soit perturbé par les absences répétées et/ou prolongées du salarié concerné
• et que le remplacement définitif du salarié malade soit nécessaire

S’agissant des absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise, la jurisprudence de la Cour de Cassation est venue préciser le contenu de cette condition.

Les absences doivent avoir des répercussions réelles sur l’entreprise. Ainsi la preuve de la désorganisation de l’entreprise ne peut être retenue lorsque le salarié absent qui a été licencié par l’employeur à un faible niveau de qualification et que ses tâches effectuées dans l’entreprise étaient banales (Cass. Soc ., 23 janv 2013 : n°11-13904).

Par ailleurs, la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas (Cass. Soc., 2 décembre 2009, n° 08-43486), sauf si ce service est essentiel à l’entreprise (Cass. soc. 16 septembre 2009, n°08-41841).

Ainsi le service de prospection et de fidélisation de la clientèle d’une entreprise commerciale n’est pas considéré comme étant essentiel à celle-ci peu importe que la perturbation de ce service par l’absence du salarié ait été avérée (Cass. Soc., 23 mai 2017, n° 14-11929).

Il en est de même lorsque l’absence affecte uniquement un établissement de l’entreprise comme un magasin par exemple (Cass Soc.,  23 janv 2013 n°11-28075).

Ainsi, les absences répétées ou prolongées de votre salarié pour maladie nécessitant son remplacement définitif ne peuvent conduire à son licenciement que s’il désorganise votre entreprise dans sa globalité.

La simple désorganisation du service du salarié ne peut donc aucunement conduire à son licenciement.

De plus, l’employeur qui chercherait à licencier son salarié pour un tel motif, doit s’assurer qu’il n’existe pas une clause conventionnelle ou contractuelle comportant une garantie d’emploi applicable au salarié. Cette dernière vise à garantir le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine période de maladie. Le licenciement pour perturbation ne sera donc possible qu’à la fin de cette période si l’employeur prouve la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de remplacer le salarié (ce n’est pas automatique). Un salarié X ayant une clause de garantie fixée à 7 mois ne pourra être licencié que s’il a une absence continue supérieure à 7 mois. L’employeur ne peut donc pas cumuler ses arrêts de travail afin de démontrer qu’il a été absent plus de 7 mois.

Hadrien BAUDENA